| 해외주재원의 역활과 책임 | |||||
| 본업 및 성과관리 | 현지 채용인 육성 및 관리 | 현지 자산관리 | 잠재 파트너 발굴과 정보 제공 | 현지와 본사 간 코디네이션 | 본사 해외 업무 및 출장자 지원 |
1. 본업 및 성과 관리
: 일반적으로 해외주재원은 본국에서 행하던 업무를 기준으로 선발하여 파견된다. 해외조직에 영업담당이 필요한 경우 본국에서 해외 영업을 담당하는 직원이 해외주재원으로 파견되고, 품질관리 담당이 필요한 경우 본국에서 품질관리를 담당하는 직원이 해외주재원으로 파견된다. 이렇게 해서 해외주재원은 해외에 파견되더라도 본국에서 담당하던 업무를 우선 수행하게 된다.
해외주재원은 현지 조직의 관리와 감독뿐만 아니라 본사와 현지국및 현지 거래 기업과의 조정적 지위에 있다. 이에 따라 해외조직 간의 업무 추진뿐 아니라 의견 조정, 의사소통, 지사 통제, 조직 내의 일관성을 형성하며 조직의 성과를 관리하게 된다.
첫째, 생산관리로서 생산 전략을 기준으로 내, 외부의 생산 활동을 해외조직이 소유 또는 계약한 공장별, 라인별, 분임조별 생산목표에 따라 원할하게 조율
둘째, 영업 마케팅 관리로서 본사 또는 관계사가 보유한 핵심 역량을 이용하여 판매 시장과 구매 시장을 발굴함과 동시에 현지 고객을 공략하며 매출과 직결되는 업무를 수행하게 된다. 이때 주 업무는 현지 법인의 사업 성격에 따라 마케팅 규모와 대상 및 활동 목표를 걸정하고 영업 및 유통 시스템을 구축하며 관리하는 것이다.
셋째, 해외조직은 본사보다는 적은 인원으로 운영되기에 한명 또는 소우의 인원이 해외조직의 인사, 총무, 재무회계, 구매 등 거의 모든 경영관리업무를 처리해야 한다.
2. 현지 채용인 육성 및 관리
: 저렴한 임금, 현지 제도와 문화에 대한 높은 접근성을 갖춘 현지 채용인은 해외 경제활동의 차세대 주역으로 주목받고 있다. 하지만 아이러니하게도 한국 기업들은 그들을 적극적으로 육성하기는 커녕 기피하는 현상마저 보인다. 다국적 기업에 비해 고용파워가 낮아 현지인을 채용하고 육성하기 어려울뿐 아니라 현지 문화에 대한 이해 부족과 언어 장벽으로 현지 채용인과의 갈등 상황이 잦고 임금 인상을 전제로 이직하는 현지 채용인을 다차례 경험하면서 그들에 대한 불신이 높아졌기 때문이다.
가장 중요한 것은 해외주재원들이 직급과 관계없이 모두 자신의 업무 영억 안에 있는 현지 채용인들을 육성하고 관리해야 함을 인식하고 특히, 장기적으로 그들이 소속감이나 정체성 그리고 만족감을 갖고 일하도록 만들어야 한다.
3. 현지 자산관리
: 해외주재원들은 투자와 차입 등 자금의 흐름이 효율적인지 판단해야한다. 대부분의 해외주재원은 퍄견시 관리자 역활을 수행하게 된다. 그러다 보면 인력 관리와 더불어 업무 영역 내의 회사의 자산 즉, 기계설비, 장비, 사무실, 컴퓨터 등의 집기도 철저히 관리해야 한다.
4. 참재 파트너 발굴과 정보 제공
: 현지의 파트너와 협력사를 확보하며 네트워킹을 확장하는 것은 해외 진출의 핵심적 요소이다. 예를 들어, 조인트 벤처는 가장 빠른 해외시장 진출 방법으로 현지 파트너의 자원과 지식 및 네트워크를 활용하여 불확실성이나 위험성을 감소시킨다. 이때 해외주재원은 현지 상황에 가장 적합한 파트너를 발굴하는 능력을 갖추어야 한다.
5. 현지와 본사 간 코디네이션
: 본사에서 모든 해외조직의 상황을 파악하는 것은 불가능하다. 그러다 보니 본사에서 현지 상황에 맞지 않는 성과 목표를 제시하거나 과도한 업무를 지시하는 경우도 있다. 과도한 성과 목표나 업무를 전달받게 되면 현지 채용인들은 크게 반발한다. 이때 해외주재우너들은 현지 채용인들에게 본사의 지시를 무조건적으로 수용하라고 다그쳐서는 안된다.
현지 상황을 본사에 이해시킴으로써 과도한 서오가 목표나 업무를 수정하는 중재 역활을 수행해야 한다.
6. 본사 해외 업무 및 출장자 지원
: 본사의 해외 업무 및 출장자의 지원 업무가 과도해져 시간 외 근무를 할 수도 있다. 하지만 근무지가 해외라는 특수성을 고려해 본사를 지원하고, 출장자의 업무를 돕는 책임을 다해야 한다.
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